"ОК" - и ваши сотрудники хотят работать!
Каждый руководитель, будь то директор предприятия или
начальник отдела, хоть раз задавался вопросом: "Как сделать так,
чтобы мои подчиненные работали "с огоньком", в полную силу,
с творческим подходом к делу?".
Любой коллектив будет работать настолько слаженно и
эффективно, насколько эффек-тивна его организационная культура (далее
для краткости - ОК).
Организационная культура (ОК) первоначально формируется
лидером коллектива на стадии становления предприятия (фирмы) и, если
она достаточно эффективна - ведет на этом этапе к победам - закрепляется,
а члены коллектива начинают передавать ее новичкам в каче-стве принятых
в этой организации норм и правил.
В современном бизнесе большое внимание уделяется проблемам
становления и транс-формации ОК. Почему? Потому что "…в ней стали
видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные
явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать
еще более эффективную организацию" (Э. Шейн). Фирмам и компаниям
уже не все равно, какими путями бизнес добивается успеха, и в какой
среде пребывают сотрудники. И пути достижения цели, и условия "жизни
на работе" - мощнейший инструмент, как мо-тивации сотрудников,
так и создания имиджа предприятия.
Не секрет, что внешняя среда, в которой существуют
и работают предприятия, постоянно изменяется. Меняются и сами организации
- численность персонала, количество и взаимные связи подразделений,
ассортимент услуг и т.д. Поэтому те нормы и правила, кото-рые несколько
лет назад зарекомендовали себя как эффективные, сейчас могут уже не
отве-чать внешней и внутренней ситуации фирмы - организационная культура
устарела. Но к это-му моменту она уже стала родной и привычной, теперь
с ней трудно расставаться.
Сам процесс трансформации устаревшей ОК - сложнейшее
явление: сначала нужно "вывести группу из спячки" (группа
должна осознать, что текущая культура уже не служит развивающей средой),
затем каждый сотрудник должен взять на себя свою долю ответствен-ности
за будущее организации. Обязательный шаг: людям необходимо показать
видение но-вого состояния организации и пути перехода к нему, создав
ощущение психологической безопасности, далее - осуществить необходимые
изменения, добиться в этом успеха и закре-пить новое состояние организации…
до следующего кризиса.
И здесь, чтобы с оргкультурой все было "о'кей",
на помощь руководителю приходят психологи, роль которых на предприятиях
в последнее время заметно возросла (будь это штатный сотрудник или эксперт
со стороны). Практика привлечения профессионалов к рабо-те с сотрудниками,
коллективами становится привычной. Пора поиска решения "по наитию"
прошла, на смену ей пришел профессиональный подход к управлению предприятием.
Весь процесс - определение состояния и потребности
в изменениях ОК, разработка программы трансформации ОК в соответствии
с видением руководителя, наблюдение и опе-ративная корректировка процесса
трансформации - называется кадровым аудитом. Эта новая для России форма
работы с персоналом приобретает все большее распространение в практике
создания, поддержания и развития эффективной мотивации работников.
Наталия Арефьева
Психолог, бизнес-консультант
АКГ "Что Делать Консалт", СПб
Все статьи
